Retos en la relación laboral: flexibilidad frente a protección

Nuevas formas de trabajo, análisis de la jurisprudencia actual e importancia de la revisión continua de las políticas internas.

La transformación digital y la globalización han traído al entorno empresarial la aparición de modalidades de trabajo que desafían el modelo tradicional e imponen la necesidad de adaptaciones normativas.

Entre estas innovaciones se encuentra el Trabajo a Distancia, que posibilita la realización de actividades laborales fuera del entorno físico de la empresa, impulsado por la tecnología, y exige la implantación de reglas claras que garanticen la protección del trabajador (como el derecho a la desconexión, el control del horario y las condiciones ergonómicas) sin poner en riesgo la flexibilidad deseada. La Medida Provisional nº 1.018/2020 (convertida posteriormente en la Ley nº 14.020/2020), que regulaba el teletrabajo y establecía directrices para su aplicación, sirve de ejemplo de las adaptaciones necesarias a la nueva realidad.

También existen horarios flexibles que permiten llamar a los empleados para que trabajen esporádicamente, con una remuneración proporcional únicamente al período trabajado. Aunque esto proporciona una mayor adaptabilidad a las empresas, crea incertidumbre sobre la estabilidad económica y la garantía de los derechos laborales, por lo que es esencial adaptar las normas para evitar abusos.

El reto radica precisamente en equilibrar la flexibilidad que exige el mercado con la protección de los trabajadores, garantizando, por ejemplo, la proporcionalidad de las vacaciones, el decimotercer sueldo y cualquier pago adicional previsto por la ley.

En los últimos años, los tribunales se han pronunciado claramente sobre la responsabilidad de las empresas de crear condiciones de trabajo adecuadas, incluso en el contexto de la externalización y de formas atípicas de contratación. Cabe destacar la externalización mal estructurada que acaba generando el reconocimiento de relaciones laborales y condiciones de trabajo inadecuadas.

Varias decisiones judiciales han reafirmado la responsabilidad subsidiaria o incluso solidaria de las empresas contratistas por irregularidades en la gestión de los trabajadores subcontratados. En casos concretos, se ha demostrado que la ausencia de mecanismos de control y la falta de integración del trabajador externalizado en el entorno organizativo pueden dar lugar al reconocimiento de la relación laboral o a la reorientación de la responsabilidad hacia el contratista.

Un ejemplo de esta postura es el precedente 331 del Tribunal Superior del Trabajo (TST), que hace hincapié en la necesidad de probar la no ejecución efectiva de la prestación por parte del empresario, destacando la importancia del estricto cumplimiento de las obligaciones contractuales.

Los tribunales también han subrayado que, incluso ante las nuevas formas de trabajo, el empresario tiene el deber de garantizar unas condiciones mínimas de seguridad, ergonomía y pausas adecuadas, ya que, de lo contrario, se incurrirá en omisión de protección del trabajador. En estos casos, la ausencia de políticas claras de salud laboral y la falta de inversión en infraestructura tecnológica se consideran factores que agravan los riesgos laborales, lo que impone responsabilidad a la empresa.

La combinación de los retos que plantean las nuevas formas de trabajo y la necesidad de proteger los derechos de los trabajadores hace que las empresas y sus equipos jurídicos deban adoptar una postura proactiva para mantenerse al día de los cambios normativos y las sentencias judiciales, adaptando sus prácticas internas para evitar litigios.

Es imperativo que los responsables de recursos humanos inviertan constantemente en formación y tecnología para gestionar eficazmente las nuevas modalidades laborales.