Desafios na relação trabalhista: Flexibilização vs. Proteção

As novas formas de trabalho, a análise da jurisprudência atual e a importância da revisão contínua das políticas internas.

A transformação digital e a globalização trouxeram, para o ambiente corporativo, o surgimento de modalidades de trabalho que desafiam o modelo tradicional e impõem a necessidade de adaptações normativas.

Entre essas inovações, destacam-se o Trabalho Remoto que viabiliza a realização das atividades laborais fora do ambiente físico da empresa, impulsionada pela tecnologia, exige a implementação de normas claras que garantam a proteção do trabalhador (como o direito à desconexão, controle de jornada e condições ergonômicas) sem prejudicar a flexibilidade desejada. A Medida Provisória nº 1.018/2020 (posteriormente convertida na Lei nº 14.020/2020), que regulamentou o teletrabalho e estabeleceu diretrizes para sua implementação, serve como exemplo das adaptações necessárias à nova realidade.

Há ainda jornadas flexíveis que permitem que o empregado seja convocado para trabalhar de forma esporádica, com remuneração proporcional apenas ao período trabalhado. Embora proporcione maior adaptabilidade para as empresas, gera incertezas quanto à estabilidade econômica e à garantia dos direitos trabalhistas, razão pela qual é fundamental a adequação das normas para evitar abusos.

O desafio está justamente em equilibrar a flexibilidade necessária ao mercado com a proteção do empregado assegurando, por exemplo, a proporcionalidade de férias, 13º salário e eventuais adicionais previstos pela legislação.

Nos últimos anos, os tribunais têm se posicionado de maneira esclarecedora quanto à responsabilidade das empresas em criar condições de trabalho adequadas, mesmo em contextos de terceirização e formas atípicas de contratação. Alguns pontos de destaque incluem terceirizações mal estruturadas que terminam por gerar o reconhecimento de vínculo e condições de trabalho inadequadas.

Diversas decisões judiciais têm reafirmado a responsabilidade subsidiária ou até mesmo solidária das empresas contratantes por irregularidades na gestão de trabalhadores terceirizados. Em casos concretos, ficou demonstrado que a ausência de mecanismos de controle e a falta de integração do terceirizado ao ambiente organizacional podem ensejar o reconhecimento do vínculo empregatício ou o redirecionamento de responsabilidade para a contratante.

Exemplo desse posicionamento é a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que enfatiza a necessidade de comprovação da efetiva inexecução do serviço pelo empregador, ressaltando a importância do cumprimento rigoroso das obrigações contratuais.

Os Tribunais têm enfatizado ainda, que mesmo diante das novas formas de trabalho, cabe ao empregador o dever de assegurar condições mínimas de segurança, ergonomia e realização de pausas adequadas, sob pena de se configurar omissão na proteção do empregado. Nesses casos, a ausência de políticas claras de saúde ocupacional e a falta de investimento em infraestrutura tecnológica  são entendidos como fatores que agravam o risco laboral, impondo, assim, a responsabilização da empresa.

Assim, a conjugação dos desafios impostos pelas novas formas de trabalho associado à necessidade de proteger os direitos dos trabalhadores, impõe-se uma postura proativa por parte das empresas e de seu corpo jurídico, para que se mantenham atualizadas quanto às mudanças normativas e às decisões dos tribunais, adaptando suas práticas internas para evitar litígios.

Aos gestores de recursos humanos, é imperativo o constante invistimento em treinamento e tecnologia para gerir eficientemente as novas modalidades laborais.